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O poder disciplinar do empregador

O poder disciplinar do empregador

30/09/2015 Autor: Conrado Di Mambro Oliveira

O empregado, enquanto aquele que presta serviços de maneira subordinada está sujeito ao poder de direção do empregador, que consiste na prerrogativa conferida ao patrão de conduzir a prestação laborativa do modo que lhe pareça mais adequado, estabelecendo as atividades que o trabalhador irá desenvolver, organizando e fiscalizando as tarefas executadas no ambiente empresarial. Esse poder de direção decorre do disposto no art. 2º da CLT, da propriedade da empresa e do próprio contrato de trabalho. 

E compreendido no poder de direção, tem-se o poder disciplinar. Além de organizar e fiscalizar o desempenho das atividades de seus empregados, o empregador possui a prerrogativa de, nos limites da lei, aplicar penalidades. Isso porque seria inócuo conferir ao patrão a direção da prestação dos serviços sem lhe permitir repreender o trabalhador não cumpridor de suas obrigações. Portanto, em decorrência da execução de trabalho subordinado, o empregado deve cumprir as ordens emanadas de seu patrão, acatando e respeitando as normas legais, contratuais e decorrentes dos regulamentos internos da empresa, sob pena de ser penalizado.

Como punição ao empregado desobediente, pode o empregador lhe aplicar penalidades consistentes em advertência (verbal ou escrita), suspensão e a sanção máxima, traduzida na rescisão do contrato, por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.

E a respeito dessa atribuição conferida ao patrão de punir o empregado que comete atos faltosos no decorrer do contrato de trabalho, é necessária a análise e observância de alguns critérios, para que a pena aplicada seja considerada legítima.

Primeiramente, a punição levada a cabo pelo empregador deve ser atual, o que vale dizer que a imposição da penalidade deve se seguir de forma imediata à falta cometida pelo trabalhador. É o que parte da doutrina e da jurisprudência intitula requisito da imediatidade. A inobservância dessa regra poderá representar perdão tácito por parte do empregador. Contudo, a demora na aplicação da punição decorrente da averiguação dos fatos pelo empregador (por exemplo, através de sindicância) não caracteriza perdão tácito, pois é justamente dela que se extraem os elementos necessários para fundamentar a punição, sobretudo as mais severas.

A penalidade também deve ser proporcional à falta cometida. É a dosagem da pena. Falta leve, sanção leve. Falta grave, punição severa. Em determinados casos, deverá ser observada a gradação legal das penas, partindo-se de punições mais brandas (por exemplo, advertência e suspensão) para, posteriormente, se for a hipótese, aplicar a pena máxima da rescisão do contrato de trabalho por justo motivo. Isso porque, além de punir o trabalhador, a penalidade possui cunho pedagógico, com vistas a educar o obreiro de acordo com as regras vigentes no ambiente de trabalho, dando-lhe a oportunidade de modificar o seu comportamento. Porém, é importante registrar que a gradação das penalidades nem sempre será de observância obrigatória pelo patrão, considerando a gravidade da falta cometida pelo empregado que, dependendo da situação, poderá ensejar a aplicação imediata e direta, por exemplo, da rescisão contratual por justa causa.

Outra questão de salutar relevância no exercício do poder disciplinar por parte do empregador é a proibição de dupla punição para um mesmo fato. Para um ato faltoso, deve o empregado ser punido uma única vez. Não se concebe, por exemplo, o empregador advertir o empregado por um ato e  depois, passado alguns dias, pela mesma falta, aplicar-lhe suspensão. Assim, cada ato deverá ser punido com uma penalidade distinta e, eleita a pena a ser aplicada, esgota-se o poder disciplinar do empregador em relação aquele fato punível especificamente. É o que informa o princípio do non bis in idem.

É bom frisar ainda que o poder disciplinar do empregador não é ilimitado, devendo ser utilizado de maneira moderada, com cautela, razoabilidade e nos limites da lei, evitando-se comportamentos abusivos e exagerados ou qualquer atitude que denote perseguição ou discriminação, precisando, sempre, ser respeitada a dignidade do trabalhador.

Conrado Di Mambro Oliveira - advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Mantuano e Neves Advocacia. Membro do Instituto dos Advogados de Minas Gerais (IAMG).

Artigo publicado na edição setembro/outubro de 2015, do Jornal Notícias ALMS, publicação mantida pela Associação dos Lojistas do Minas Shopping.


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